Содержание
В teal-компаниях самое важное – следовать миссиям, целям и философии, сформулированным основателем, и в этом контексте – максимально реализовывать таланты и стремления каждого сотрудника. У бирюзовых компаний нет четкого плана, KPI, жесткого контроля, системы штрафов, конкретного начала и окончания рабочего дня, следуя принципам наставничества и высоких человеческих ценностей. Компания перестает быть машиной по зарабатыванию денег, а превращается в живой организм. Сегодня работа – это дом, где проходит львиная доля суток, здесь не просто коллеги, а единомышленники, не просто грозный начальник, а друг и руководитель. В общем и компании изменили свой «внутренний» мир – ценности и философию бренда, стиль работы, манеру общения с клиентами, отношение к сотрудникам, их отдых, комфорт и зарплату. Цифровые технологии могут помочь реализовать бирюзовую модель управления, например, за счет использования современных инструментов коммуникации и современных методов аналитики.
- Нужно подробно разъяснять кандидатам еще на старте, на чем основывается корпкультура компании.
- Кроме того, размер денежной компенсации за работу каждый устанавливает себе сам.
- Компания предлагает каждому новому сотруднику медитации.
- Бизнес-процессы и информация оситуации в компании полностью прозрачны и понятны для каждого сотрудника.
- People’s Network стремится создать экосистему с классифицированным информационным бизнесом в качестве платформы и нескольких вертикальных бизнес-линий.
- А в 2014 году Фредерик Лалу написал на ее основе книгу «Открывая организации будущего».
Как возникла «бирюзовая» модель
В Украине внедряется “бирюза” только в тех компаниях, которые имеют международную направленность. То есть, находятся в той среде, где сотрудники запросто перейдут в более комфортные условия, если здесь их что-то перестанет устраивать. Отношение “как к человеку”, без угнетения и авторитарных указок свыше – это само собой разумеющееся условия труда. Возможность делать работу в комфортных условиях и внедрять личные инициативы – это тот драйв, который ведет компании к успеху.
Пробирюзовые тренды и управление организацией
Teal-организации описывают как эволюционное развитие предыдущих моделей ведения бизнеса. Новый вид управления, который ставит в центр равноправные открытые взаимоотношения между ее сотрудниками, в котором каждый человек ценится как личность, а не винтик в большом механизме. Ожидается, что именно в «бирюзовых» организациях будут совершаться ключевые технологические прорывы. В «организациях будущего» больше не работает бенчмаркинг. Скопировать «бирюзовую» организацию невозможно – она уникальная, гибкая и быстро меняется. Ничего не даст, даже если увести ее людей – потому что эти полифункциональные эксперты дают уникальный эффект именно в особенном окружении.
Бирюзовые компании: работающая идея или дань моде
Однако в Украине уже применяются элементы “бирюзовых организаций”, в основном в IT-секторе. Речь идет о предпринимательских структурах, которые строятся не на основе субординационного менеджмента, а по принципу самоуправления, наставничества и ценностного слияния. У таких фирм распределенная структура без жесткой постоянной иерархии, внутренней бюрократии и внутриструктурной конфликтности. В Конкурентной Оранжевой парадигме организации описываются как машины. Плюралистические Зеленые организации используют другую метафору — семья. Основатели Бирюзовых организаций говорят о живом организме.
Преимущества и недостатки бирюзовых организаций
Когда компания переехала в большой офис, атмосфера и отношения между коллегами сохранились, а работники находились на работе собой, не разделяя личную и профессиональную жизнь. Хотя в компании определено, кто за что отвечает, все же каждый сотрудник Beetroot может влиять на процессы в компании. Кроме того, команда Beetroot отбирает клиентов, разделяющих ее ценности. 4IRE labs – шведско-украинская IT-компания, которая специализируется на Defi, FinTech и Green Finance, позволяющих предприятиям использовать новейшие FinTech и Blockchain решения.
PM дайджест #19: инструменты управления рисками, как добиться инициативности от сотрудников, дополнения к Scrum Guide
Полагаю, что и для юридического бизнеса это актуально. Ведь наш бизнес – это синергия экспертиз и разных стратегий, поэтому так важно не подавлять всех одному лидеру, а, наоборот, даватьпространство для высказывания и реализации своих идей. Так, бизнес будет подпитываться идеями многих, а сотрудники не будут выгорать от монотонности труда. Да, пока, это все кажется бирюзовымимечтами и компаниям необходима жесткость, как минимум из-за не до конца стабильной бизнес-среды. Но если государство сможет обеспечить бизнесу возможности для развития, то я точно буду среди пионероввнедрения таких организационных моделей, которые раскрывают таланты сотрудников.
Метрики позволяют вам отслеживать свой прогресс, понимать, что работает, а что нет, и делать информированные решения о том, как двигаться дальше. Только если эти 4 показателя соблюдены в разговоре с клиентом, мы понимаем, что уровень менеджера высок и удовлетворяет требованиям компании. Я обнаружил, что это, чего не хватало в моей организации. Как оказалось, у меня были провалы, которые я даже не замечал.
Бирюзовая организация: что это, плюсы и минусы, принципы
Этонеобходимо, чтобы сотрудник мог основываться на таких данных при принятии решения. Но есть компании, которые сделали серьезный шаг вперед. На западе это, к примеру, всем известные Zappos, Medium, Valve, Patagonia и многие другие.
Для получения живой обратной связи компания регулярно устраивает круглые столы. Такой подход отлично срабатывает, когда необходимо найти пути решения возникшей проблемы, обсудить итоги мероприятия или процесс обучения, понять причины ошибок и неудовлетворительных результатов. Оранжевая парадигма- предвидеть изменения и контролировать ситуацию.
Самое важное в такой бизнес-структуре — эволюционная цель. Она направлена не вовнутрь организации, а вовне и имеет значение не только для клиента, но и для какого-то сообщества или, возможно, даже для государства. Если говорить простыми словами, это значит, что участников объединяет общий интерес. Оранжевые компании предпочитают демократический или трансформационный стиль управления, где лидеры поощряют инновации и креативность в своих командах. Многие функции (управление персоналом, маркетинг, PR) распределены среди нескольких людей. В правильно работающейбирюзовой организации есть цели и четкие сроки, которые устанавливает команда.Атмосфера дружеская, но при этом она далека от вседозволенности ипопустительства.
Они отказались от структуры «пирамиды» и перешли к сетевым структурам. Только эксперты, которые консультируют команды, по разным направлениям. Ячейка может консультироваться с разными экспертами, запрашивать нужную информацию и аналитику, но финальное решение принимает именно команда, и вся команда несет ответственность за это решение. В таких организациях отлично приживаются такие гибкие технологии управления, как Agile и Scrum. Несмотря на очевидный профит бирюзовых организаций, их все же критикуют за чрезмерную свободу, воспринимаемую как неорганизованность.
Приспосабливать новые требования к старым моделям с жестким распределением полномочий не имеет никакого смысла. И оттого, насколько успешно удастся преобразовать компании в соответствии с новыми условиями, зависит процветание бизнеса в будущем. В последнее время в мире бизнеса все чаще говорят о “бирюзовых компаниях” и холакратии, как о новации корпоративной культуры и успешного предпринимательства. В последнее время очень много говорят про типы компаний по цветам, и рекомендуют прочитать книгу Фредерик Лалу «Открывая организации будущего».
Одна из его работ даже была представлена на стенде MANEZH на выставке R+T в Штутгарте. MANEZH осуществляет данную стратегию с помощью целенаправленной работы с персоналом, в частности через развитие и совершенствование soft skills — так называемых мягких или гибких навыков. Это надпрофессиональные качества, не имеющие непосредственного отношения к конкретному виду деятельности и прямым служебным обязанностям. Другими словами, это личные и социальные навыки, связанные с характером человека, его привычками, установками и эмоциями.
В туре по Германии мы посетили самую известную продуктовую выставку зеленой недели, массу розничных сетей и интересных производств разного профиля. Спасибо FastForward за тщательный подход в создании тура. Через глобальную платформу предприниматели в Haier могут самостоятельно привлекать все виды ресурсов для исследований и разработок (например, финансы, кадры, информационные технологии) со всего мира. People’s Network стремится создать экосистему с классифицированным информационным бизнесом в качестве платформы и нескольких вертикальных бизнес-линий. Становление новой организационной модели еще в процессе построения.
Если вкоманду случайно попадает человек, для которого ценности чужды, он быстроуходит. Есть класс традиционалистских компаний, которые успешно работают в течение многих лет. Там отлажены процессы, а для успешной работы лучше придерживаться субординации. Основной мотивацией там является зарплата и боязнь потерять работу. У таких организаций могут возникать трудности в работе с поколением Y.
Именно там впервые появился термин «бирюзовая организация». Бирюзовая компания — это организация без жесткой иерархии, основанная на самоуправлении и взаимном доверии. Вместо KPI сотрудников объединяют общие цели и ценности. Компания «Фабрика Окон» также использует бирюзовые принципы и стремится к созданию гармоничной системы управления.
Одно из отличий данного этапа – если раньше компании стремились к росту, в том числе – количественному, то здесь этот фактор все менее значим, и все больше веса имеют знания, которыми обладают сотрудники. Раньше большое количество людей могло покрывать неэффективность некоторых процессов, теперь же в этом нет необходимости, поскольку команды максимально сильны. При этом людей в такой организации может быть много, тысячи – но тогда больше и команд. Uptech – ИТ-аутсорсинговая компания, занимающаяся мобильной и веб -разработкой. Она была основана в 2016 году и за два года увеличилась с 2 до 40 человек.